绩效薪酬可用于针对特定的健康问题和需要改进的服务。但是绩效薪酬也可能影响其他非特定目标的服务。例如，它可以引导医护人员提高所提供的其它服务的质量。但这也可能导致他们减少了不需要额外付费的服务。为了找到更多信息，作者评估了付费服务对目标服务和非目标服务的影响。这包括寻找意料之外的影响。

人们对以绩效薪酬（paying for performance P4P）作为使医护人员的激励措施与公共卫生目标保持一致的手段的兴趣日益浓厚。当前缺乏关于这些策略在改善中低收入国家(Low-andmiddle-income countries LMICs)的保健和健康方面的有效性的有力证据；这是2012年该主题的综述的更新。

本综述纳入了59项相关研究。大多数来自撒哈拉以南非洲和亚洲。这些研究中绩效工资大部分由国家卫生部资助，同时也得到了世界银行的支持。49项研究比较了使用绩效薪酬的医疗机构和照常营业的医疗机构。17项研究比较了使用绩效薪酬的医疗机构和使用其他方法的医疗机构。在大多数这些研究中，这些方法包括提供相似数量的资金，但未坚持按绩效部分来支付。

对于专门针对的健康服务，P4P可能会略微改善健康结局(低质量证据)，但很少有研究对此进行评估。P4P也可能提高整体服务质量(低质量证据)；并且可能增加卫生工作者、药品和运转良好的基础设施和设备的可用性(中质量证据)。P4P对服务的提供和使用可能有不同的影响(低质量证据)，对非目标结果可能很少或未达到预期效果(低质量证据)，但很少有研究对此进行评估。对于次要结局，P4P可能对供应商缺勤、动机或满意度的影响很小或没有影响(低质量证据)；但是可以提高患者的满意度和接受度(低质量证据)；并可能对设备管理自主权产生积极影响(低质量证据)。P4P可能对管理质量或设施治理没什么影响(低质量证据)。对股权的影响好坏参半(低质量证据)。

因为缺少证据或质量很低，我们不知道绩效薪酬对于服务质量，资源获得和意外结果的影响。

随着研究质量的逐步提高，基于P4P计划影响的证据有了大幅增长。P4P计划对目标结果产生不同的影响，而且在实施的计划类型和进行的评估方面存在高度的异质性。P4P不是一个统一的干预，而是一系列的方法。它的效果取决于几个变量的相互作用，包括干预的设计(例如，谁获得付款)、额外资金的数额、辅助组成部分(例如技术支持)和背景因素(包括组织背景)。